そもそも労働時間とは？

そもそも、労働時間とはどのような時間を指すのか。

実は、労働基準法などの各種労働法には、「労働時間とは…している時間をいう」というような、「労働時間の定義」に関する条文・規定はありません。

では、例えば労使間でトラブルがあった場合などに、どのようにして「当該時間が労働時間か否か」を判断するのでしょうか。

労働時間の定義

労働時間は、下記の裁判例で提示された定義が、判例法理として定着しています。

労働時間 ＝ 労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間

(最高裁平成１２年３月９日：三菱重工業長崎造船所事件)

つまり、使用者（会社・社長・直属の上司）が、当該社員に対して指示をして業務をさせている時間が「労働時間」とされることとなります。

しかし、現代多くの割合を占めるいわゆる第３次産業（サービス業）では、上司が部下の仕事を隅から隅まで細かく指示をする…ということはないと思います。

そのため、労働時間か否かの線引きが曖昧になり、しばしばトラブルが起きてしまうわけです。

ケーススタディ

では、実務においてトラブルになりやすい事例を用いて確認をしていきたいと思います。

業務開始前の着替えや準備の時間

会社指定の制服や作業服に着替えてから業務に当たるようなケースや、バス運転手がバスの走行前にバスの点検や掃除をするケースは、当該着替えの時間や点検・掃除の時間は労働時間と言えるのでしょうか。

この場合の判断軸は
・会社の指示のもとに行われるかどうか
・業務上必要なものかどうか
という点になります。

通常、制服や作業服に着替えること・バスの点検や清掃は、業務に必要な対応として会社から指示をしているケースがほとんどと思われます。

したがって、当該時間は「労働時間」としてカウントされる可能性が高いこととなります。

上司の指示のない残業

例えば、ダラダラ残業のような状況をイメージしてください。

上司の業務上の指示がなく、特に急ぎの仕事もないのに本人が自主的に終業時間を過ぎても仕事を続けており、しかも合間合間にネットサーフィンしていて業務が進まない…

と書くと、多くの方が、「そんなの残業時間とは言えないから、残業代も支給しなくて良いのでは？」と思われると思います。

しかし、例えばそのダラダラ残業をしている本人の近くに上司もいて、傍から見てそのダラダラ残業を黙認しているように見える場合はどうでしょうか。

この場合は、そのダラダラ残業は「労働時間」とみなされる、会社に残業代の支給義務が発生する可能性が高いです。

ダラダラしているかどうか、急ぎの仕事があるかないか…というのは、主観的な要素が多く、傍からみてダラダラしているようでも本人にとっては一生懸命真面目に取り組んでいるつもりかもしれませんし、普通の人なら３日で終わるので急ぎの仕事ではないような作業でも、ある方にとってみてれば１週間くらいかかるので今日の分は急ぎでやっておかないと…となるかもしれません。

上司から見て「ダラダラ残業しているのでは？」と思うときは、黙認せずにしっかりと本人とコミュニケーションを取り、認識合わせをしておくことがトラブル解決のカギとなります。

健康診断の受診時間

会社が社員に対して義務を負っている「一般健康診断」…いわゆる年１回受診する一般的な健康診断については、その受診時間を労働時間とするかどうかは「労使間の定めによる」とされます。

ただし、「円滑な受診のためには、労働時間とする方が望ましい」とされています。

会社から「健康診断」を受けなさい、と指示を受けているのに、その時間は労働時間ではないから賃金を控除される…となっては、労働者も納得しませんし、健康診断の受診率も下がってしまうと思われます。

一方、労働安全衛生法に規定されている「特殊健康診断」を受診する時間は「労働時間としなければならない」とされています。

特殊健康とは、有害な業務・特定の物質を取り扱う労働者を対象とした健康診断です。

こちらは、健康被害を受けやすい業務に従事する労働者を保護する目的で実施される健康診断のため、受診も業務の一環と考え労働時間とすることとされています。

研修時間

会社から受講を指示された研修に関する時間は、労働時間に該当します。

ただし研修の中には、「会社が受講することを義務付けているけれども、社員の『自己啓発』の一環として、自由参加で実施する研修」のようなものもあると思います。

その場合は、研修の募集案内等に、「本研修は自己研鑽の一環として実施する研修であり、参加は義務ではない／参加しても労働時間とはみなさない」ということをしっかり明記しておくと、会社と社員との認識のずれを防ぐことができます。

さらに追加の注意点ですが、「自由参加」と言っておきながら、当該研修の参加状況が昇進や昇格、昇給やボーナス査定などに反映させているケースもよく見られます。

会社としては「自由参加の研修にも参加する意欲を評価したい」という気持ちなのかもしれませんが、そのような対応をしてしまうと、表面上は「自由参加」としていても、実質的には「参加が義務」という状態です。

そのような場合には、労働時間とみなされる可能性がありますので注意しましょう。