労働条件の明示を忘れずに

労働契約に関してトラブルになるポイントとして、会社側がしっかりと労働条件を説明していなかった／労働者側も入社して会社に慣れることにいっぱいいっぱいなので、細かい労働条件の確認をしていなかった、ということが挙げられます。

入社時の労働条件の明示は、労基法上に定められたルールであり、労働者側もしっかりと確認して、理解できない部分・事前に話していた内容と相違している部分については、その時点でしっかりと確認することが必要です。

労働条件の明示について

まずは労働基準法第15条を確認しておきましょう。

労働基準法
（労働条件の明示）
第十五条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
②　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

上記の通り「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」とされています。

しかし、実態として、入社の段階でこの「明示」が実施されていないケースが散見されます。

通常、労働者に不利な状況…例えば、給料が給料日に振り込まれていないなどの状況が発生すれば、労働者はすぐに使用者（会社）に対してその旨を訴えると思います。

しかし、「労働条件の明示」については、労働者側も特に明示されていなくてもすぐに何か困るわけではないこと、また、そもそもそういうことが法律で必要な手続きとして定められていること自体を知らない場合が多いので、働き始めてしばらくして「あれ？話と違うぞ」と困った状況になって初めて気づくケースが多いです。

会社・使用者側も悪気なく、忙しさにかまけて明示を失念することが多いので、労使ともにこの「労働条件の明示」のステップを忘れないように注意しましょう。

明示する内容

第15条第1項には、明示する内容として「賃金、労働時間その他の労働条件」と定められています。

具体的に明示する内容を確認しましょう。

労働契約法　施行規則
第五条　使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約（以下この条において「有期労働契約」という。）であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一　労働契約の期間に関する事項
一の二　有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間（労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十八条第一項に規定する通算契約期間をいう。）又は有期労働契約の更新回数に上限の定めがある場合には当該上限を含む。）
一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項（就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲を含む。）
二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七　安全及び衛生に関する事項
八　職業訓練に関する事項
九　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十　表彰及び制裁に関する事項
十一　休職に関する事項
②　使用者は、法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。
③　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、第一項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。

上記根拠条文の中で、
・第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
という規定があります。

このことから、明示すべき労働条件は「絶対的明示事項（必ず明示しなければならない事項）」と「相対的明示事項（使用者が定めるならば明示しなければならない事項）」の２つに分けられます。

●絶対的明示事項（第一項第一号から第四号までに掲げる事項）
①労働契約期間
②更新基準
③就業場所・業務内容
④始業終業時刻、残業の有無、休憩・休日・休暇
⑤賃金
⑥退職
⑦昇給

●相対的明示事項（第四号の二から第十一号までに掲げる事項）
①退職金
②臨時給（賞与）
③労働者の負担
④安全衛生
⑤職業訓練
⑥災害補償
⑦表彰・制裁
⑧休職

明示方法

先ほど引用した労働基準法施行規則第5条には続きがあり、「明示方法」についても規定されています。

労働契約法　施行規則
第五条
④　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。
一　ファクシミリを利用してする送信の方法
二　電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通信（電気通信事業法（昭和五十九年法律第八十六号）第二条第一号に規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」という。）の送信の方法（当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。）

上記から、明示方法は下記の通りとなります。

【原則 】書面交付

【例外】労働者が希望した場合は、以下も可能
・FAX
・メール等

FAXはさすがに今の時代なくなりつつあると思いますが、メールで送るのは普通に行われています。

最近はオンラインの文書交付・署名のサービスも多いですね。

しかし、それらはあくまでも「例外」であり、上記の通り「労働者の希望」が前提となっておりますので、希望の確認をせずして当たり前のように当該手段をとることはいけません。

注意しましょう。