就業規則について① 記載事項と届出の基本

2025年6月1日 2025年7月28日

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就業規則は、会社における働き方のルールブックともいえる存在です。
しかし実際には、「入社時に見たきり」「そもそも就業規則の内容を知らない」という方も多いのではないでしょうか。

この記事では、労働法に詳しくない方にもわかりやすく、就業規則の「記載しなければならない事項」と「届出の義務」について解説します。
人事担当者はもちろん、働くすべての方にとって役立つ内容です。
実務的なポイントまで丁寧にご紹介します。

就業規則とは？

就業規則とは、会社で働く上でのルールを定めた文書であり、労働条件や服務規律、会社と社員の関係性などを明文化したものです。

社員にとっては「自分の権利や義務を知るための指針」となり、会社にとっては「トラブル防止やリスク回避の根拠」となる非常に重要な書類です。

労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を雇用している場合、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務づけられています。

第89条では、就業規則に記載すべき事項として次のような内容が列挙されています。

・始業・終業の時刻、休憩時間、休日・休暇、交代制勤務がある場合の勤務交替に関すること
・賃金の決定、計算、支払方法、賃金締切日・支払日、昇給について
・退職（解雇を含む）に関すること

これらは、労働契約の根幹に関わる内容であり、会社が必ず定めて就業規則に明記しなければならない事項です。

・退職金制度がある場合の内容（支給対象、計算方法、支払時期など）
・臨時の賃金や最低賃金に関する事項・社員に費用負担をさせる内容（食費、制服など）
・安全衛生に関する内容
・職業訓練の取り決め
・災害補償や私傷病時の補助について
・表彰や懲戒処分に関すること
・その他すべての労働者に適用するルール

これらは、「制度として設ける場合」に限り就業規則に記載が必要となります。
たとえば退職金制度がなければ、その記載は不要です。

実務では、「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」の違いが重要です。

この違いを理解することで、就業規則に何を盛り込むべきかの判断がしやすくなります。

就業規則を作成した後は、必ず所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。これを怠ると法令違反となり、行政指導の対象になることもあります。

さらに、就業規則を変更した場合も再度届出が必要です。
特に賞与や退職金制度、テレワーク勤務の導入・見直しなど、労働条件に関わる変更は見逃さずに対応しましょう。

労働基準法第90条では、就業規則の作成・変更時に以下の手続きが求められています。

就業規則を作成・変更する際には、労働者の意見を聴かなければなりません。

ここで注意したいのは、「意見を聴くこと」が義務であり、「意見を反映させる義務」までは求められていないという点です。

つまり、就業規則の内容に対して従業員側から意見をもらっても、その通りに改定する必要はありません。あくまでも意見聴取が義務です。

届出時には、労働者代表の意見を記載した意見書を添付する必要があります。

この手続きは、電子申請でも対応可能ですが、意見書の添付は必須なので、紙での申請時と同様に準備を忘れないようにしましょう。

就業規則は、労務管理の“最後の拠り所”です。
曖昧なルールはトラブルのもとになりやすく、社員・会社双方の不利益につながります。

就業規則は、企業にとっても社員にとっても欠かせない存在です。
労働条件や働き方の基本ルールを明文化することで、トラブルを未然に防ぎ、安心して働ける環境を整えることができます。

就業規則の作成・変更の際は、法令に沿った手続きと届出を忘れずに行いましょう。

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