就業規則について②

制裁規定の制限

就業規則には、減給の制裁に関する規定を盛り込むことができます。

お仕事をする上での罰金のようなものですが、もちろんそれが行き過ぎてしまうと、罰金が過大になりすぎてお給料がどんどんなくなってしまう…という事態になってしまいます。

そこで、法律では、「罰金は実施しても良いけど、上限を決めるからこれを超えないようにね」と定められています。

（制裁規定の制限）
第九十一条　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

上記条文を読むと、二つの制限がかけられていることがわかります。

①１回の額の上限…平均賃金の一日分の半額が上限
②一賃金支払期の上限…賃金の総額の十分の一が上限

仮に罰金を科すのであれば、以上二つの制限の範囲内で行う必要がある、ということになります。

これだけですとわかりづらいので、イメージしやすいように具体例を示します。

【例】とある飲食店で、客からクレームを受けた場合は１回につき3000円の罰金を科すルールを設けるとした場合
店員Aさん（平均賃金：10,000円／月給300,000円）について考えます。

（１）店員Aさんは、ある日、２人のお客さんからクレームを受けてしまいました。
この場合の罰金は、3,000円 × 2回 ＝ 6,000円…となりそうなところですが、上記ルール①により、Aさんの１日の罰金額の上限は平均賃金（10,000円）の半額となり、5,000円が上限ですので、この場合は「5,000円」が罰金額となります。

（２）さらに店員Aさんは、その月に合計15回お客さんからクレームを受けてしまいました。
この場合の当月の罰金は、3,000円 × 15回 = 45,000円…となりそうなところですが、上記ルール②より、Aさんの一賃金支払期の上限は賃金の総額（300,000円）の十分の一となり、30,000円が上限ですので、この場合は「30,000円」が罰金額となります。

まぁ…そもそもクレームを受けただけで3,000円も減給されてしまう会社・お店で働きたいと思える人がどれだけいるのか…という感じはしますが…。

就業規則と労働協約の関係

では、就業規則に関する説明の最後に「労働協約」との関係についてまとめておきたいと思います。

（法令及び労働協約との関係）
第九十二条　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
②　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。

労働基準法では、就業規則と労働協約との関係を上記のように規定しており、「労働協約 ＞ 就業規則」という関係が成り立つことがわかります。

ここで、「労働協約ってナニ？」という方もいらっしゃるかもしれませんので、定義を確認しておきます。

●労働組合法

（労働協約の効力の発生）
第十四条　労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。

労働組合法法には、上記のように労働協約について定めがあり「労働条件等について労使間で定め、書面にして労使両当事者が署名 or 記名押印したもの」が労働協約であるとされています。

「就業規則①」の記事で、「就業規則は使用者（会社）が一方的に作成する」ということを説明しましたが、労働協約は「約」という言葉が使われていることからわかるとおり「労使間の『契約』」となりますので、就業規則よりも強い効果を持つこととされています。

労働組合は、この労働協約を締結することで、会社が労働条件を勝手に・一方的に変更することを防ぐことができる…というわけですね。

私の経験上、労働組合があるような大きな組織で、会社が勝手に・一方的に労働条件等を変更する…という暴挙に出るようなケースは聞いたことがありませんが、締結しておくことに越したことはないでしょう。