就業規則について② 制裁規定の制限と労働協約との関係

2025年6月14日 2025年7月28日

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就業規則は、会社が従業員との間でルールを明確にするためにとても大切な文書です。
中でも「制裁規定」や「労働協約との関係」については、正しく理解しておかないと、会社側も労働者側もトラブルに巻き込まれる可能性があります。

この記事では、「就業規則における制裁の制限」および「労働協約との優先関係」について、法律に詳しくない方にもわかりやすく解説します。

減給の制裁は法律で制限されている

就業規則では、従業員が会社のルールを守らなかった場合に「制裁（ペナルティ）」を設けることができます。
よくあるのは「始業時間に遅れた場合」や「業務上のミス」などに対して、注意や減給といった処分を行うケースです。

ですが、こうした制裁が過剰になると、従業員の生活に大きな影響を与えかねません。
そこで、労働基準法では「減給の制裁」について明確な上限を設けています。

就業規則で労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、

一回の額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならず、

総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

この条文には、2つの重要なポイントがあります。

飲食店で「お客様からクレームを受けた場合、1回につき3,000円の罰金を科す」というルールがあったとしましょう。

この場合、店員Aさん（平均賃金：1日10,000円、月給：30万円）に対して、以下のケースを考えてみます。

3,000円 × 2回 = 6,000円 → しかし、1回あたりの減給上限は 5,000円（10,000円の半額） なので、減給額は 5,000円 に制限されます。

3,000円 × 15回 = 45,000円 → しかし、月の減給上限は 30,000円（300,000円の10％） なので、減給額は 30,000円 に制限されます。

このように、たとえ就業規則にペナルティを定めていたとしても、法律で上限が決められているため、無制限に減給することはできません。

次に、「就業規則と労働協約、どちらが優先されるのか？」という点を見ていきましょう。

就業規則は、法令やその事業場に適用される労働協約に反してはならない。

つまり、労働協約＞就業規則 という優先関係があるということです。

「労働協約」とは、会社と労働組合の間で交わされる正式な契約で、労働条件や就業環境について定めたものです。
労働組合法の第14条では、次のように定義されています。

労働組合と使用者の間の労働協約は、書面にし、両者が署名または記名押印することで効力が発生する。

この労働協約は、労使双方の合意に基づいた「契約」です。
そのため、会社が一方的に作成・変更できる「就業規則」よりも、労働条件に関して強い効力を持ちます。

たとえば、就業規則で「退職金は支給しない」と定めていても、労働協約で「勤続10年以上の従業員には退職金を支給する」とされていれば、労働協約の内容が優先されます。

制裁規定や労働協約との整合性が取れていない就業規則は、労務トラブルの原因になります。また、法律改正や組織の変化に合わせて、定期的な見直しが必要です。

このようなお悩みがある場合は、社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。

就業規則は会社のルールブックであり、従業員の働き方を定める重要な文書です。制裁規定には上限があり、労働協約がある場合はその内容が優先されます。

知らないままにしておくと、会社にとっても従業員にとっても大きなリスクとなりかねません。

就業規則の作成・見直しは、労働法の専門家とともに、法令や実務に合った形で進めましょう。

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