高年齢者雇用安定法改正と70歳就業確保措置：企業が知っておくべき義務と対応策
Tuner-srはじめに
日本社会の少子高齢化が進む中、働く高齢者の数は年々増加し続けています。内閣府の調査によると、65歳以上の就業者数は過去最高を更新し続けており、もはや高齢者は労働力不足を補う重要な存在となっています。
そのような背景の中、令和3年4月に改正された高年齢者雇用安定法により、企業には新たに「70歳就業確保措置」が努力義務として課されました。しかし、「70歳まで働いてもらうって具体的にどんな制度？」「65歳定年延長との違いは？」「努力義務だから無視してもいいの？」といった疑問を持つ経営者や人事担当者の方も多いのではないでしょうか。
この記事では、高年齢者雇用安定法の改正内容と70歳就業確保措置について、労働法の専門家として詳しく解説していきます。法律に馴染みのない方でも理解しやすいよう、具体例を交えながらお話しします。
高年齢者雇用安定法改正の背景と意義
人生100年時代への対応
現在の日本では、平均寿命の延伸により「人生100年時代」という言葉も生まれています。長い人生を豊かに過ごすためには、働きたい人が年齢に関係なく活躍できる社会の実現が重要です。これまでの「60歳定年、65歳まで再雇用」という枠組みを超えて、70歳まで働き続けることができる環境整備が求められているのです。
政府の未来投資会議でも「70歳までの就業機会確保」が成長戦略の柱として位置づけられており、企業の積極的な取り組みが期待されています。単に法的な義務を履行するという消極的な姿勢ではなく、豊富な経験とスキルを持つ高齢者の力を活用して企業の競争力を高める絶好の機会と捉えることが重要です。
労働力不足解消への期待
少子化により生産年齢人口が減少する中、高齢者の就業促進は労働力不足の解消に直結します。特に、熟練した技能や専門知識を持つ高齢者の継続雇用は、企業にとって技能伝承の観点からも重要な意味を持ちます。
ベテラン社員が持つノウハウや人脈、顧客との信頼関係は、一朝一夕では築けない貴重な財産です。これらの価値ある資源を有効活用することで、企業の持続的成長にもつながるのです。
改正高年齢者雇用安定法の具体的内容
70歳就業確保措置の5つの選択肢
改正法では、企業が以下の5つの選択肢から適切な措置を選んで実施することが求められています。それぞれの特徴を詳しく見ていきましょう。
定年の引き上げ（70歳まで）は、最も直接的な方法です。現在の定年年齢を70歳まで引き上げることで、労働者は70歳まで正社員として働き続けることができます。ただし、人件費の増加や人事制度の大幅な見直しが必要となるため、慎重な検討が必要です。
定年の廃止は、年齢による雇用の上限を設けない制度です。能力と意欲がある限り働き続けることができるため、労働者にとって最も安心できる制度と言えます。一方、企業にとっては人事管理の複雑化や新陳代謝の停滞といった課題も考えられます。
70歳までの継続雇用制度の導入は、現在多くの企業で実施している65歳までの継続雇用制度を70歳まで延長する方法です。雇用形態や労働条件を柔軟に設定できるため、企業にとって導入しやすい選択肢の一つです。
70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の創設は、雇用関係ではなく業務委託という形で70歳まで働いてもらう制度です。企業にとって社会保険料負担の軽減などのメリットがありますが、労働者保護の観点から慎重な制度設計が必要です。
事業主が自ら実施する社会貢献事業、または事業主が委託・出資する団体が行う社会貢献事業に70歳まで継続的に従事できる制度の創設は、新たに導入された選択肢です。NPO法人での活動や地域貢献活動など、これまでとは異なる形での就業機会を提供する画期的な制度と言えます。
努力義務の性格と将来的な義務化の可能性
現在、70歳就業確保措置は努力義務とされていますが、これを軽視することは適切ではありません。高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用確保措置についても当初は努力義務からスタートし、段階的に義務化されてきた経緯があります。
努力義務であっても、厚生労働省は企業に対して計画的な取り組みを求めており、将来的には義務化される可能性も十分に考えられます。また、企業の社会的責任や人材確保の競争力の観点からも、早期の取り組み開始が重要です。
企業が直面する課題と対応策
人事制度の見直しと整備
70歳就業確保措置の導入には、従来の人事制度の大幅な見直しが必要となります。特に重要なのが、年齢に応じた適切な処遇制度の構築です。
65歳を超えた従業員に対しては、体力面での配慮や働き方の多様化への対応が求められます。フルタイム勤務が困難な場合には、短時間勤務や隔日勤務などの柔軟な働き方を提供することが効果的です。また、役職や責任の段階的な移行により、ベテラン社員が後進の指導に専念できる環境を整えることも重要です。
賃金制度についても、年功序列型から職務や成果に基づく制度への移行を検討する企業が増えています。高齢者のモチベーション維持と企業の人件費負担のバランスを取るために、多様な処遇パターンを用意することが求められます。
安全衛生管理の強化
高齢労働者の増加に伴い、職場の安全衛生管理もより重要になります。年齢を重ねるにつれて体力や判断力の低下は避けられないため、作業環境の改善や安全対策の強化が必要です。
具体的には、作業場所の照明改善、階段の手すり設置、重量物の取り扱い方法の見直しなど、物理的な環境整備が重要です。また、定期的な健康診断の充実や産業医による健康指導の実施により、高齢労働者の健康管理を徹底することも欠かせません。
労働災害が発生した場合、企業は安全配慮義務違反として法的責任を問われる可能性もあります。予防的な措置を講じることで、労働者の安全を確保するとともに企業のリスク管理も図ることができます。
世代間の調和とチームワーク
70歳まで働く高齢者と若い世代の社員が協働する職場では、世代間のコミュニケーションギャップが課題となることがあります。価値観や働き方の違い、ITスキルの差などが原因で、チームワークに支障をきたす可能性があります。
この課題を解決するためには、相互理解を促進する取り組みが重要です。メンター制度の導入により、ベテラン社員の豊富な経験と若手社員の新しい発想を組み合わせることで、相乗効果を生み出すことができます。
また、定期的な研修やワークショップを通じて、世代を超えたコミュニケーション能力の向上を図ることも効果的です。お互いの強みを認め合い、協力し合える職場風土の醸成が、70歳就業確保措置の成功には不可欠です。
業務委託契約導入時の注意点
偽装請負のリスク回避
70歳就業確保措置として業務委託契約を選択する企業が増えていますが、実態が雇用関係と変わらない場合には「偽装請負」として問題となる可能性があります。
業務委託契約では、委託者（企業）は受託者（高齢者）に対して指揮命令権を行使することができません。作業の進め方や時間管理は受託者の裁量に委ねられ、企業は結果のみを求めることになります。
しかし、実際には従来と同じような指示を行い、出社時間や作業方法を細かく指定してしまうケースが見られます。このような運用は労働基準法違反となる可能性があり、労働基準監督署の是正勧告を受けることもあります。
適切な契約書の作成
業務委託契約を導入する際には、契約書の内容が極めて重要です。業務の内容、報酬の算定方法、納期、責任の範囲などを明確に定め、雇用契約との違いを明確にしなければなりません。
また、社会保険の適用除外となることから、受託者が国民健康保険や国民年金に加入する必要があることも事前に説明する必要があります。労働者保護の観点から、十分な説明と合意形成を行うことが重要です。
社会貢献事業への参画制度
新たな働き方の創出
改正法で新たに導入された社会貢献事業への参画制度は、従来の雇用の概念を超えた画期的な仕組みです。企業が自ら実施する地域貢献活動や、NPO法人等への出資・委託により、高齢者に新たな活躍の場を提供する制度です。
例えば、製造業の企業が地域の小学校で技術指導を行う教育プログラムを実施し、退職したベテラン技術者がその活動に従事するといった活用方法が考えられます。企業の社会的責任を果たしながら、高齢者の豊富な経験を社会に還元できる理想的な仕組みと言えます。
制度設計の工夫と留意点
社会貢献事業への参画制度を導入する際には、活動内容の社会性と継続性が重要なポイントとなります。単に高齢者の雇用確保のためだけに形式的な活動を行うのではなく、真に社会の役に立つ意義のある事業でなければなりません。
また、参加する高齢者にとって生きがいを感じられる活動内容にすることも大切です。これまでの職業人生で培った知識や技能を活かせる場を提供することで、高齢者の自己実現と社会貢献を両立させることができます。
中小企業における実践的な取り組み方法
限られた資源での効果的な対策
中小企業では、大企業のような充実した制度を一度に整備することは困難かもしれません。しかし、規模が小さいからこそできる柔軟で温かみのある対応があります。
まずは、現在雇用している高齢者一人ひとりとの対話から始めることをお勧めします。どのような働き方を希望しているのか、どのような業務であれば70歳まで続けることができるのかを丁寧にヒアリングし、個別に対応策を検討することが効果的です。
例えば、体力的に厳しい現場作業から事務作業への転換、フルタイムから短時間勤務への変更、後進指導役への職種転換など、その人の希望と能力に応じた働き方を提案することができます。
同業他社との連携と情報共有
中小企業同士で連携して70歳就業確保措置に取り組むことも有効な方法です。同じ業界の企業であれば、共通の課題や類似の解決策を持っていることが多く、情報交換により効率的に制度を構築することができます。
商工会議所や業界団体が主催する研修会やセミナーに積極的に参加し、他社の取り組み事例を学ぶことも重要です。また、社会保険労務士等の専門家を複数社で共同して活用することで、コストを抑えながら専門的なアドバイスを受けることも可能です。
助成金制度の活用
65歳超雇用推進助成金の概要
70歳就業確保措置の導入を支援するため、国は「65歳超雇用推進助成金」を設けています。この助成金には複数のコースがあり、企業の取り組み内容に応じて支給されます。
65歳超継続雇用促進コースでは、65歳以上への定年引き上げや定年の廃止、66歳以上の継続雇用制度の導入等を行った事業主に対して助成金が支給されます。また、高年齢者評価制度等雇用管理改善コースでは、高年齢者の雇用管理制度の整備を行った事業主が対象となります。
申請時の注意点と準備
助成金の申請には事前の計画策定が必要で、制度導入後に遡って申請することはできません。また、就業規則の変更や労働者への周知など、所定の手続きを適切に行うことが支給要件となっています。
助成金の活用を検討する際には、早めに社会保険労務士等の専門家に相談し、計画的に進めることが重要です。適切な手続きを踏むことで、制度導入に係る費用負担を軽減することができます。
今後の展望と企業に求められる姿勢
義務化への準備
現在は努力義務とされている70歳就業確保措置ですが、今後の社会情勢の変化や政策の方向性を考慮すると、将来的な義務化の可能性は高いと言えます。企業としては、義務化されてから慌てて対応するのではなく、今から計画的に準備を進めることが重要です。
特に、人事制度の整備や職場環境の改善には時間がかかるため、早期の取り組み開始が成功の鍵となります。段階的に制度を拡充していくことで、労働者の理解を得ながら円滑に導入することができます。
多様性と包摂性の実現
70歳就業確保措置は、単に高齢者の雇用を延長するだけの制度ではありません。年齢に関係なく、すべての人が能力を発揮できる職場環境を実現するための重要な取り組みです。
高齢者だけでなく、女性、外国人、障害者など、多様な背景を持つ人々が共に働ける包摂的な職場づくりが求められています。70歳就業確保措置への取り組みを通じて、企業のダイバーシティ推進にもつなげることができます。
企業価値向上への貢献
積極的に70歳就業確保措置に取り組む企業は、社会的責任を果たす企業として評価され、企業価値の向上にもつながります。優秀な人材の確保や顧客からの信頼獲得、投資家からの評価向上など、多方面でのメリットが期待できます。
また、ESG（環境・社会・ガバナンス）投資の観点からも、高齢者雇用への取り組みは重要な評価項目となっています。持続可能な企業経営を実現するためにも、70歳就業確保措置への対応は避けて通れない課題と言えるでしょう。
まとめ：計画的な取り組みで Win-Win の関係を
高年齢者雇用安定法の改正と70歳就業確保措置は、企業にとって新たな挑戦であると同時に、大きなチャンスでもあります。豊富な経験とスキルを持つ高齢者の力を活用することで、企業の競争力向上と持続的成長を実現することができます。
重要なのは、法的義務の履行という消極的な姿勢ではなく、高齢者と企業の双方にとってメリットのある制度を構築するという前向きな取り組み姿勢です。労働者の多様なニーズに応えながら、企業の事業目標も達成できる Win-Win の関係を築くことが成功の鍵となります。
制度の導入には専門的な知識と慎重な検討が必要です。労働法の改正動向や助成金制度の活用、個別の企業事情に応じた最適な制度設計など、複雑な要素を総合的に判断しなければなりません。
社会保険労務士などの専門家と連携しながら、自社に最適な70歳就業確保措置を構築していくことをお勧めします。人生100年時代を見据えた持続可能な雇用システムの実現は、企業の未来を左右する重要な投資なのです。
当事務所でも70歳就業確保措置に関するご相談をお受けしておりますので、お気軽にお問い合わせください。
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